低成本調動員工積極性
     如今很多的企業都面臨一個共性的問題:員工積極性不高,而且現在越來越豐富的網絡資源,上班的員工經常開小差,執行工作以外的私人事務,例如上網聊天、打游戲、看高清電影、炒股等違規問題,這個問題常常困擾企業領導。而隨著外部競爭越來越激烈,更多的企業開始意識到,公司的競爭實力主要來自于擁有一批高素質的員工隊伍,他們是企業的寶貴財富,是企業成功的關鍵。如何有效地激發員工的積極性,降低員工成本,使員工更加忠誠于企業,盡心盡力地完成工作,是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
  有人提出可以調整員工崗位或者進行實質性績效考核,但是調整員工崗位需要雙方協商一致,公司并不能隨意調整員工崗位,同時對于員工的績效考核改革會有很多的阻力,那么如何在不調整員工崗位和不能對員工進行實質性績效考核之時,調動員工的工作積極性呢?
  萊恩克資深顧問老師認為調動員工積極性的方法中需要有好的評價系統,使員工明確標準,讓員工與標準進行比照,通過對比發現自己的不足,不斷完善進步,達到標準要求。作為兩大世界級企業(京瓷和KDDI)創辦者的稻盛和夫就是一個經營高手,在京瓷,幾乎沒有員工在工作時間開小差,都是在為了工作目標而奮斗,京瓷的員工一同制定部門的目標和標準并且共同為之努力,他們找到了自己的工作價值和工作方向,他的工作就成為生活樂趣的一部分,那么企業經營者根本就不用煩惱員工積極性的問題。
  當缺乏這種比較標準時,則需要領導投入更多精力去關注員工的工作情況,一段時間內要檢查監督員工工作態度、狀況,通過平常觀察進行員工激勵。作為一個優秀的管理者,需要透過現象抓到本質問題。不知道企業員工情緒低落的原因,也就無法對癥下藥。萊恩克建議管理者可以借鑒以下幾個方法:
  尊重員工,學會反饋技巧
  如果說員工能夠有一定的自主權或者能夠為自己的工作做一些決策,員工的心理可能會產生一些滿足和欣喜,從而獲得內部激勵。而實際情況是,很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針,員工因為無法發揮自己的優勢而喪失工作積極性,這就需要領導跟員工及時溝通,共享信息,了解員工所思所想所求。但是,在中國,更多的情況是員工在匯報工作時,領導吝嗇到不愿給予一個眼神,只是低頭看文件或者是看電腦,不在乎工作的過程和員工自身的感受,只在乎最終的工作成果。
  因此,學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重,感受到自己的價值得到了領導的認可,從而獲得精神激勵。比如:以平等的姿態跟員工真誠地對話、給予員工關注;協商完成工作計劃;考慮員工的優勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯系。尤其是對待年輕的員工,這類員工入職時間較短,接觸認識的人也不多,容易產生孤獨感和壓抑的感覺,如果這時得不到同事們及時的溝通、交流,得不到組織應有的關心和照顧,很有可能形成對工作、生活環境的恐懼。工作起來謹小慎微,拿不起,放不下,不能發揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現場,有意接觸一些年輕的員工,與他們進行心理溝通,消除他們的顧慮和孤獨感,讓他們很愉快地融入到集體之中。
  發現潛力,化為工作動力
  公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能,但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發現員工的潛力,并將其轉化為工作動力是領導者需要思考的問題,也是組織長期保持活力的要求。
  公司可以組織一些有趣的活動,讓員工接受新挑戰,展示技能,獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺,另一方面領導者也可以了解到員工的長處和性格。
  改善工作環境,人性化管理
  在工作現場一線工作的員工,除了關心自己的勞動報酬,還比較看重自己的工作環境。例如發電企業崗位戰線長,勞動條件差異大,除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇,對于環境惡劣的燃料運行及檢修人員、鍋爐運行及檢修人員、經常接觸酸堿等化學物品的人員,要多為其提供勞動保護措施,改善其作業環境;又如鐵路專業工作人員,員工是隨著項目移動的,有些班組離廠區又很遠,上下班不方便,若能夠為其提供通勤工具,看似小事,實則是感情的投資,不但解決了員工的實際困難,同時也保證了工作時間,這不僅使員工安心、積極地工作,而且也使員工產生長期的歸屬感。
  以上所述的一些方法都是基于領導關心員工的前提下,如果領導本身都不關注員工,那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵,而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解,這是基礎的東西,這之后才存在做的好與否,如果領導對員工工作情況都不了解,加之缺乏一定的評價標準,會使員工產生混亂,降低工作積極性。

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