企業管理課程:年終如何留住人才
       由于很多人一直打拼在電子行業,也有所作為,不少人希望在這個即將新舊交替的時候有點作為,無論是通過創業,跳槽,還是跟領導要求加薪升職,年底都是最好的時機,錯過了可能又要等一年。 
  一轉眼又近年底,各種情緒泛濫的時候快來了。加上,由于近幾年電子分銷持續低迷,江河日下,昔日的黃金職業淪落為雞肋的下場,這樣的職場氛圍,這樣艱難的創業環境,自然會讓人萌生怯意。當然,由于很多人一直打拼在電子行業,也有所作為,不少人希望在這個即將新舊交替的時候有點作為,無論是通過創業,跳槽,還是跟領導要求加薪升職,年底都是最好的時機,錯過了可能又要等一年。
 
  企業如何打好年底的人才保衛戰?
  因此,每當年底也成了企業最“動蕩”的時期,或是個人原因或是企業問題,面臨著大大小小的人事變動。我們來分析一下人才流失的緣由,主要有以下幾大原因:
  一、對工作環境不滿意。
  首先是工作氛圍不滿意,同事,部門之間缺乏交流溝通,缺乏和諧活躍的工作氛圍。個人見解得不到重視,個人業績得不到肯定,產生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意,如對工作目標和任務不清楚,對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣,無新鮮感,缺乏挑戰性,缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少,自我價值沒有得到體現,心態不平衡導致了“人往高處走”。
  二、對企業的發展前景缺乏信心。
  往往企業在發展上升時期,人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高,但員工看好的是企業的發展前景。在企業發展的鼎盛時期,更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期,則是企業發展遇到問題的時候,如經營上的問題、效益上的問題、經營班子的協調合作問題、企業的發展方向和目標問題、以及股東對企業的投入問題等,都會影響員工對企業的生存與發展的信心。
  三、對個人職業生涯的考慮。
  當員工在企業中感到自己有合適的工作,最能發揮自己的作用的時候,往往是工作最穩定,最有效率的時候。但隨著企業的發展,個人貢獻率的提高,員工對企業會有新的需求,如對薪酬、職務和職位、技術技能提升、榮譽的需求等,如果企業對員工的合理需求不聞不問,員工的需求得不到滿足,往往會人心思走。年輕的高知人群,以及有較高技能的人員則是企業或行業人才流動的主體人群。
  四、外部企業高薪高職位的誘惑吸引。
  在行業競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態勢下,以高薪酬、高職位招人、挖人的現象司空見慣。有些人禁不住誘惑,頻頻跳槽的現象也時有發生。
  電子分銷企業的競爭,核心是人才的競爭。企業要發展,關鍵靠人才。企業要留住人才,必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因,制定相應措施,不僅要治標,更要治本。我覺得應從以下幾方面來著手完善用人機制。
  1、創造良好的工作氛圍。
  企業要根據每個人的能力特點量才錄用,放在最合適的崗位,做其想做的事,發揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務激勵,要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人,建立和諧共存,能充分發揮個人潛能的工作環境,形成既是工作場所,又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍,使員工對企業產生親近感、依賴感、歸屬感。同時要改善上下級關系。要形成正常的工作關系,切忌變**身依附關系和主仆關系。
  2、建立科學的用人機制。
  電子分銷行業,人才素質良莠不齊,首先要要盡可能讓每個員工人盡其才,才盡其用,實現最高價值。其次要以業績取人,要建立科學的績效評估體系,重點是績效。企業發展最終依賴于每個員工的工作業績。一個人的水平再高,能力再強,但對企業沒有貢獻度,就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業要根據員工的業績和能級,適時調整工作崗位和工作職責,以承擔更多的任務和更重的責任。要創造各種工作平臺或活動舞臺,實現多通道發展的模式。
  3、建立有效的激勵機制。
  在建立合理的薪酬體系基礎上,逐步使工作業績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面,尤其要強調差異化激勵。一定要根據員工的貢獻度給予相應的激勵,一定要以工作成績說話,去年好不等于今年好,過去差不等于永遠差。取消差異化,其結果必然是“能人走,庸人留”。企業在考慮物質獎勵的同時,還要予以榮譽激勵。低工資一定會走人,但高工資不能保證不走人,有時金錢不是萬能的,還需要有精神方面的滿足。企業根據員工的業績和表現,授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的,也是應該的。
  4、設計不同的職業生涯。
  當員工為企業貢獻青春、貢獻聰明才智的時候,企業也應為員工發展作積極的謀劃。首先可以根據員工的業績、技能、職業道德水平等綜合因素,人盡其材。其次,在提拔任用時,要控制提升速度,要留有適當的發展空間。提拔太慢,影響員工積極性;提拔太快,沒有發展空間,使員工產生發展到頂,另謀發展的想法。第三,對各部門不同員工,制定不同的發展策略。即使同一個員工,對其不同的發展時期也要有不同的發展策略。要因人而異,不能千篇一律。最后,在進行培訓和提拔時,可以優先考慮內部員工。這樣既能穩定員工隊伍,又能減少人力資源成本,同時又能激勵本人和周圍員工。
 
  總之,一個人要走,無非就是兩大原因,要么收入少了,要么干得不開心,而年底只是這兩種情緒的集中爆發而已。短短兩句話,其實道出了人才在物質和精神層面的兩大核心需求。哪一種原因,都是雙向的反饋,沒有單行道。打鐵還要自身硬,企業各方面條件好,自然趨之若鶩,不愁人才。做企業難,做員工更難,如果不能重視,惡性循環,企業到最后還是會陷入夫妻店和二人轉。所以,最好的企業是成就員工的企業,不管是黃埔軍校,還是蘋果世家,其實都是可以引以為豪的。
 

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