企業培訓效果怎么評估
企業花了大量時間與精力做培訓,達到了什么效果,投入值不值得,這是企業老板關心的。因此,企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價,才能更好的避免培訓的盲目性,做到有的放矢。下面五點為您揭秘企業如何做好培訓效果評估:

  一、培訓需求分析
  培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素,是培訓工作的指導方向,如出現偏差,會直接影響培訓效果,嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。 因此,培訓結束后,再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什么事情,都要找到事物的源頭,這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者,認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作,其實這是大錯特錯,我認為應該“用哲學思考管理,用心理學解讀人性”,才能系統性做好企業人力資源工作,因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭,也是企業管理的源頭。

  二、培訓準備工作
  在進行培訓之前,企業有沒有進行必要的宣導造勢,有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什么好處,有沒有告訴員工培訓內容是什么。其實,學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了,如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法,但由于培訓是企業的制度性規定,他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源于準備階段,因此,對培訓的準備階段必須進行評估。

  三、現場學習
  在課程過程中,學員有沒有按照企業引導的方向參加學習,對課程內容是否感興趣;講師授課水平怎樣;學員有哪些心得和感悟;學員學到了哪些知識等,這都需要培訓部門組織進行評價。如:課程結束時,填寫評估表;培訓開始時,讓學員談談他們希望學到什么,培訓結束時,讓他們回顧自己最初設定的學習目標,并討論學到了什么;每講完一個內容進行小測驗,確保學員掌握該內容;讓學員回顧學習結果,讓學員證明自己的學習成果;培訓結束后,撰寫心得體會,寫出哪些知識對工作有用,哪些知識對工作沒用,并制訂行到改進計劃;比較員工培訓前后的表現等等。

  四、行為
  “觀念決定思維,思維決定行為,行為決定習慣”,行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”,一堂培訓課不是講師講了多少內容,也不是為了讓學員過度高興,而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發,他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作,而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討,讓學員形成自己的思維,這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維,從而改變自己的行為。因此,對學員行為的評價必須懂得心理學,尤其是行為心理學,否則難以從行為上對培訓效果進行評價。

  五、培訓效果
  培訓效果是培訓效果評估的結果階段,需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等,進行分類、匯總、分析,如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等,然后撰寫評估報告報領導層審批。

  培訓效果的評估的主體是人,而人是有思想的,而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性,因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始,有什么樣的觀念,就有什么樣的思維,有什么樣的思維就有什么樣的行為,有什么樣的行為就有什么樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考,結合企業的實際狀況,建立培訓效果評估流程,不斷完善培訓開發管理體系,才能從根本上提升培訓效果。

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